Makalah Pelatihan dan Pengembangan SDM

Untuk mendownload file PDF makalah ini silahkan (klik disini) atau masuk ke menu Download jangan lupa untuk menampilkan referensi dari blog ini riyansaludi.blogspot.com 

Keyword : Pengertian pelatihan dan pengembangan, komponen pelatihan dan pengembangan, proses pelatihan dan pengembangan, persamaan dan perbedaan pelatihan dan pengembangan.

Makalah Pelatihan dan Pengembangan SDM

 

BAB I

PENDAHULUAN

      A.    LATAR BELAKANG

Di era modern dan globalisasi saat ini Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tenaga kerja merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan segala potensi yang dimiliki, tenaga  kerja dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat lebih berdaya guna bagi organisasi atau lembaga atau perusahaannya, dan prestasinya menjadi semakin optimal untuk mencapai tujuan di tempat ia bekerja. Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki oleh tempat kerja, menyebabkan perlunya menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya pelatihan dan pengembangan. Dengan demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki tenaga kerja dapat ditingkatkan, dan akhirnya kesenjangan bisa berkurang atau tidak terjadi kesenjangan lagi.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    PENGERTIAN PELATIHAN dan PENGEMBANGAN

Pelatihan (training) menurut Mathis (2002) adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Menurut Andrew E. Sikula pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis terorganisir dimana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Menurut Andrew F. Sikula “Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedured by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purposes.” [1]

Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Dari beberapa pengertian dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.

Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangkan diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas human relation.

Selanjutnya pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan(knowledge), kemampuan (ability), dan ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.[2]

Jadi pengembangan SDM pendidikan adalah proses penggunaan sumber dayan manusia yang kompeten, mulai dari rekruitmen, seleksi, pengangkatan, pengembangan, sampai dengan penghargaan, serta kegiatan-kegiatan terkait lainnya untuk mencapai tujuan lembaga pendidikan.

B.     Komponen-Komponen Pelatihan Dan Pengembangan

a.       Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.

b.      Para pelatih (trainer) harus memiliki kualifikasi yang memadai.

c.       Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.

d.      Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

e.       Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

C.    Proses Pengembangan SDM

Beberapa kegiatan dalam pengembangan SDM antara lain: (1) perencanaan  penge mbangan,  (2) reqitment, (3) pemilihan  (4) pelatihan dan pengembangan, (5) pengupahan, (6) penilaian kinerja, proses pengembangan SDM dapat di lihat pada  diagram berikut:

 

D.    Persamaan Pelatihan dan Pengembangan (Malik, 2011)

a.       Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan terorganisir.

b.      Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima oleh perusahhan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

c.       Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja lama yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan ketrampilan untuk jabatan barunya.

BACA JUGA MAKALAH SASARAN DAN OBJEK PENILAIAN PENDIDIKAN

       E.     Perbedaan pelatihan dan pengembangan

No	Faktor pembeda	Pelatihan	Pengembangan
1.	Tujuan	Peningkatan kemampuan individu untuk kepentingan jabatan saat ini	Peningkatan kemampuan untuk kepentingan jabatan yang akan datang
2.	Sasaran hasil	Peningkatan kinerja jangka pendek	Peningkatan kinerja jangka panjang
3.	Orientasi	Kebutuhan jabatan sekarang	Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana
4.	Efek terhadap karir	Keterkaitan dengan karir relative rendah	Keterkaitan dengan karir relative tinggi
5.	Jangka waktu pelaksanaan	Relative singkat	Relative lama
6.	Peserta	Tenaga kerja non manajerial	Tenaga kerja manajerial
7.	Materi	Berkaitan dengan ketrampilan teknis	Berkaitan dengan ketrampilan pengetahuan konseptual dan teoritis

      F.     Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Selain itu tujuan pelatihan dan pengembangan adalah :
a.       Meningkatkan produktivitas dan taraf prestasi tenaga kerja
b.  Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau                   pekerjaan baik pekejaan lama maupun baru, baik dari segi peralatan maupun metode
c.  Memperkecil kesahalan tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan         efektivitas dan efisiensi tenaga kerja
d.      Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM 
e.       Meningkatkan semangat kerja
f.       Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas

Selanjutnya menurut simamora, mengemukakan tentang tujuan pengembangan SDM dengan istilah tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu sebagai berikut:

1)      Memperbaiki kinerja, memutakhirnkan keahlian para karyawan;

2)      Memutakhirkan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi;

3)      Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi lebih kompeten;

4)      Membantu memecahkan persoalan operasional;

5)      Mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan

6)      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Berdasarkan pemaparan tentang tujuan pengembangan SDM tersebut selanjutnya dapat di kemukakan bahwa antara tujuan pengembangan pegawai tersebut adalah untuk mempersiapakan pegawai untuk promosi. Promosi (promotion) tersebut berarti peningkatan. Sedangkan promosi tersebut merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya diikuti dengan perubahan tanggungjawab, wewenang, kompensasi, status sosial dan fasilitas yang didapat oleh pegawai tersebut.[3]

LIHAT JUGA MAKALAH MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

        G.   Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan SDM

1.      Faktor Internal

Faktor inte rnal merupakan faktor yang berasal dari dalam, baik dari suatu organisasi ataupun diri pribadi. Namun, dalam hal ini faktor internal lebih ditekankan pada suatu organisasi.

a.       Misi dan Tujuan Organisasi

Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapai, untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut secara tepat. Pelaksanaan kegiatan atau program dalam rangka mencapai tujuan diperlukan kemampuan tenaga (SDM), dan ini hanya dapat dicapai dengan pengembangan SDM dalam organisasi tersebut.

b.      Strategi Pencapaian Tujuan

Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan organisasi yang lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang tertentu.

c.       Dukungan manajemen puncak

Tenaga kerja terampil membutuhkan tempat kerja, baik dalam suatu unit kerja yang ada hubungan ketenagakerjaan yang baik maupun tempat kerja dalam arti fisik. Selain itu perlu alat kerja dan modal kerja untuk mengoperasikan pekerjaannya. Semua komponen-komponen nyatanya masih belum bisa terwujud hanya dengan pekerja yang terampil saja untuk menjadi tenaga yang mandiri. Karena seorang yang terampil, tidak semata-mata harus memiliki kemampuan teknis tetapi juga dilengkapai dengan suatu asset pelatihan. Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan dukungan kepemimpinan dari atas. Dan cara paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah cara eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan pengembangan sumber-sumber daya yang dibutuhkan.

d.      Komitmen para spesialis dan generalis

Disamping manajemen puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen dan terlihat dalam proses pelatihan dan perkembangan. Dan tanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan melekat pada para manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para profesional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya memberikan keahlihan teknis.

e.       Sifat dan Jenis Kegiatan

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan. Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka pola pengembangan SDM akan berbeda dengan organisasi yang bersifat ilmiah misalnya. Demikian tentu strategi dan program pengembangan SDM akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif”(Notoatmodjo,1992)

f.       Persiapan teknis yang digunakan

Jenis Teknologi yang digunakan, materi yang dibutuhkan, metode yang digunakan, kemampuan instruktur pelatihan, sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran, peserta pelatihan, evakuasi pelatihan (Rivai,2004)

2.      Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar suatu organisasi.

      a.    Kebijaksanaan Pemerintah

Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah,baik yang dikeluarkan melalui perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Menteri atau Pejabat pemerintah, dan sebagainya adalah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.

      b.      Sosio-budaya Masyarakat

Faktor sosio-masyarakat tidak dapat diabaikian oleh suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apa pun di dirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda. Oleh sebab itu dalam mengembangkan SDM dalam suatu organisasi faktor ini perlu dipertimbangkan.

       c.       Perkembangan Ilmu Pegetahuan dan Kemajuan Teknologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah sedemikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus mampu untuk memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya. Untuk itu maka kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut (Notoatmodjo,1992)

---

[1] DR. M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rajawali Pers, 2012 hlm.7

[2] Ibid., hlm 5

[3] DR. M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia hlm 60

MAKALAH DAPAT DI DOWNLOAD DISINI 

klik selanjutnya

Anda ingin bisnis, pusing atau bingung mau bisnis apa, silahkan klik disini untuk melihat pilihan bisnis online maupun offline yang pasti dapat menambah income harian anda.